Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить за невыполнение должностных обязанностей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работодатель намерен за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей расторгнуть с ним ТД, нужно убедиться в том, что предыдущее дисциплинарное взыскание не погашено. Как видно из ст. 194 ТК РФ, если в течение 12 месяцев со дня получения замечания или выговора работник не совершил проступков, взыскание считается погашенным. Кроме того, руководитель может снять взыскание до истечения срока по собственной инициативе, просьбе работника, обращению его непосредственного начальства или профсоюза.
Какие действия может предпринять сотрудник?
Если уволенный человек против расторжения трудовых отношений, он может попытаться в течение месяца восстановиться в должности двумя способами:
- Подав иск о незаконном увольнении. Если суд примет решение в его пользу, работодатель должен будет не только принять сотрудника обратно, но и оплатить судебные издержки, период вынужденного прогула, а также компенсировать моральный ущерб.
- Написав жалобу в ГИТ. Инспекция по труду в течение 30 дней рассматривает ее, затем проводит проверку и при обнаружении нарушений процедуры вынесения дисциплинарных взысканий и увольнения выносит предписание об отмене приказа об увольнении, с соответствующими выплатами за вынужденный невыход на работу.
Компания «Проверка труда» располагает ресурсами для решения трудовых споров и разногласий с персоналом в досудебном порядке, помогает найти эффективные способы оптимизации расходов в сложной экономической ситуации. Наши сотрудники проведут кадровый аудит, предложат действенный механизм по уменьшению количества рабочих мест. Также вы можете заказать у нас правовое сопровождение сокращения штата. Это позволит выполнить все процедуры в соответствии с требованиями ТК РФ и избежать разбирательств в суде.
Дополнительные обязанности — что это такое и как их оформить
13 ноября
7425
#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>
Дополнительные обязанности могут появиться, когда работник длительно на больничном и некому исполнять его работу. При технологизации производства возникла необходимость в работе с новым программным обеспечением — это тоже расширение обязанностей. Они регламентируются разными статьями ТК и по-разному оформляются.
| Станьте специалистом в области режимов работы и учета рабочего времени после нашего курса. |
Часто встречается недопонимание — какие дополнительные обязанности вправе ввести работодатель без изменений в трудовом соглашении. Администрация может увеличить нагрузку работника, если она не выходит за рамки основного функционала.
В последнее время в судебной практике закрепился подход, согласно которому, как увеличение, так и уменьшение функционала работодателем не считается изменением трудовой функции, если не изменился характер работы. Осуществляются такая корректировка на основании ст.
74 ТК, но можно дополнительные обязанности на работе закрепить соглашением сторон.
Когда невыполнение должностных обязанностей может стать причиной увольнения
Увольнение за невыполнение должностной инструкции подразумевает не только момент, когда работник отказался выполнять свою обязанность.Статья 21 показывает перечень поводов, по которым могут уволить сотрудника, если должностная обязанность оказывается ему не по плечу.
Такими поводами могут выступать ситуации, когда сотрудник не справляется со своими должностными функциями (присутствуют факты недоработок, сотрудник сознательно игнорирует свои обязанности), человек не придерживается внутреннего распорядка дня в пределах рабочего места (присутствуют докладные записки о том, что лицо отлучается, опаздывает, не придерживается графика и т.п.). Есть риск, если работник не выполняет план по выработке (это не разовое обстоятельство, на которое есть объяснительная записка, а периодическое нарушение, возникающее по вине работника). И уж точно уволят, если действие работника нанесло ущерб компании (и нет уважительной причины, что представляет объяснительная записка).Существуют и другие факторы увольнения по причине невыполнения должностных обязанностей.
Контекст взаимодействия руководителя и подчиненного
Каждый человек в какой-либо ситуации выполняет определенную роль. Например, вы можете быть руководителем, покупателем, водителем, мужем или женой, братом или сестрой и т.д. Это значит, что в зависимости от вашей роли, вы выполняете какое-то взаимодействие с другими людьми.
Каждое наше взаимодействие работает по определенным правилам. Возьмем пример ближе к профессиональным отношениям, а именно продавец и покупатель. Как понять, что люди выполняют эти роли? Очевидно, что продавец что-то продает, а покупатель что-то покупает, продавец отпускает товар, покупатель платит за это деньги. Мы видим, что они взаимодействуют по установленным правилам. Если кто-то из них не будет выполнять свою роль, тогда контекст взаимодействия разрушится.
Перенесемся теперь к руководителю и подчиненному. Каким образом между ними осуществляется взаимодействие, а именно сам контекст ролей? Руководитель ставит задачи, а подчиненный их выполняет. И если руководитель делегировал задачу, а сотрудник отказывается ее выполнять, тогда он нарушает контекст управления.
И так, судя по написанному в законе, работник имеет возможность расторгнуть трудовой договор предупредив об этом за две недели минимум, свое руководство.
Как необходимо уведомить начальника?
Первое, что нужно сделать – написать заявление на имя генерального директора и отнести его в отдел кадров. В этом заявлении нужно указать реквизиты: от кого и кому заявление с указанием должностей и фамилий с инициалами, внизу поставить дату и подпись с расшифровкой. Обычно формулировка заявления такая: «Прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию».
Своим заявлением сотрудник предупреждает руководство о том, что через 14 дней он покинет рабочее место согласно Федеральному закону от 30.06.2006 N 90-ФЗ. Отработка сокращается до трёх дней, если сотрудник находится на испытательном сроке.
Здесь есть несколько уточнений:
- две недели нужны работодателю, чтобы найти замену. Если в течение 14 дней он официально принимает нового сотрудника, которому не может отказать в трудоустройстве по закону (например, из-за перевода на это место согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ) – назад на эту же должность прежнему сотруднику пути нет;
- если в течение 14 дней работодатель официально не принимает такого сотрудника на замену, у прежнего работника есть возможность в любое время до истечения 14 дней забрать своё заявление и продолжать выполнение рабочих обязанностей;
- если за 14 дней работодатель не нашёл замену, которой не может отказать в трудоустройстве, и сотрудник на 15-тый день вышел на работу и продолжает работать, не настаивая на своём увольнении – трудовые отношения продолжаются на неопределённый срок;
- если сотрудник всё же не вышел до окончания 14 дней отработки без официального объяснения (например, справки от врача), он может быть уволен по статье за прогул согласно п. 6 ст. 81 ТК РФ.
В последний из 14 дней отработки работодатель должен отдать трудовую книжку, выплатить все полагающиеся сотруднику деньги и по запросу предоставить документы вроде справки о зарплате 2 НДФЛ. Если работодатель не отдал трудовую книжку вовремя, то он несёт за это ответственность (материальную) согласно статье 234 ТК России.
Если это чужая работа
В эпоху матричных организаций и процессов с высокой степенью взаимодействия очень легко начать заниматься тем, что не является прямой обязанностью. Например, торговый представитель может выполнять функции службы поддержки клиентов.
Если вы не против дополнительных задач или чувствуете, что это способствует вашему значимому росту, четко обозначьте свои ожидания от возросшей ответственности. Возможно, вы надеетесь на лучшие задания в будущем, продвижение по службе или упоминание на заседании правления.
Не лишним будет поговорить о корректировке зарплаты, чтобы отразить вашу добавленную стоимость. Например: «За последние шесть месяцев я принял обязанности A, B и C. Как лучше привести компенсацию в соответствие с моими расширенными задачами?».
Неправомерный отказ от выполнения дополнительной работы
Есть и другие случаи, когда сотрудники полагают, что порученная им работа является дополнительной. Проблема возникает из того, что работник и работодатель по-разному толкуют должностную инструкцию. И даже суды, как показывает практика, могут запутаться.
Судебная практика. Спор возник из-за того, что сотруднику поручили ремонт мебели, находящейся в здании. Работник отказался ремонтировать мебель, поскольку в его должностной инструкции предусмотрено обслуживание здания: обеспечение жизнедеятельности помещения, проверка и ремонт агрегатов и механизмов, обеспечивающих функционирование объекта, проведение ремонтных работ, в том числе плотницких и столярных, и т.п. Работник счел, что он не должен ремонтировать стулья, поскольку обязан следить исключительно за зданием, его коммуникациями и оборудованием. Суд первой инстанции согласился с позицией истца и запретил работодателю давать сотруднику указания о ремонте мебели.
Но апелляция это решение отменила и отказала в иске. По мнению апелляционной инстанции, из должностной инструкции следует, что за работником закреплено техническое обслуживание объекта, которым является не только здание (помещение), но и находящееся в нем имущество. Попытка работника отказаться от работы, которую он счел дополнительной и не входящей в его трудовую функцию, оказалась безуспешной (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.07.2016 по делу N 33-9067/2016).
Привлечение к ответственности за работу, не входящую в обязанности сотрудника
Привлечь сотрудника к ответственности за отказ выполнить работу, в том числе и не входящую в его обязанности, — весьма популярный у работодателя метод воздействия на сотрудников.
Примечание. См. статью «Привлечение к дисциплинарной ответственности от «А» до «Я» на с. 44 журнала N 4, 2016.
Судебная практика. Сотрудница работала в должности начальника группы закупок. В организации были утверждены положение о финансовом планировании и отчетности и стандарт финансового планирования и отчетности. В соответствии с этими документами истице дали задание подготовить отчетность и направить ее в бухгалтерию. Работница задержала ее представление, и на нее наложили дисциплинарное взыскание. В объяснительной истица указала, что данный вид отчетности не предусмотрен ее должностной инструкцией.
В ходе обжалования приказа об объявлении выговора суд установил, что действительно представление такой отчетности отсутствовало в должностных обязанностях руководителя группы закупок. Более того, с указанными ЛНА ее не ознакомили под подпись (апелляционное определение Московского городского суда от 10.05.2016 по делу N 33-17763/2016).
В данном случае работодатель ошибся вдвойне: не только поручил сотруднице не предусмотренную трудовым договором работу, но еще и наказал за ее невыполнение.
Если бы в должностной инструкции истицы обязанность представлять отчетность была сформулирована более широко, например «представлять отчетность на основании локальных нормативных актов и распоряжений руководства», такой ситуации удалось бы избежать.
Невыполнение должностных обязанностей
При трудоустройстве будущий работник должен подписать трудовой договор с работодателем и изучить должностную инструкцию. Однако если сотрудник в процессе своей деятельности игнорирует свои трудовые обязанности, то реакция работодателя может быть совершенно разной: от лояльного отношения до кардинального действия – увольнения с должности. Чем грозит работнику невыполнение должностных обязанностей?
Всем предприятиям нужно иметь должностные инструкции для каждой должности. В соответствии с этим документом новый сотрудник будет исполнять свои обязанности. Данная инструкция помогает работнику трудиться так, как того ожидает работодатель, поэтому в ней должны быть перечислены функции и обозначен уровень ответственности для каждой должности. Чем грозит работнику невыполнение своих трудовых обязанностей, описано в ст. 192 ТК РФ.
Если сотрудник против
Достаточно часто труженики отказываются выполнять увеличенные обязанности, особенно без какой-либо компенсации. Отказаться выполнять дополнительные функции можно:
- Во время попытки изменить его должностные обязанности. Процедура должна происходить исключительно письменно (предложение и отказ от такого предложения). Администрация должна предложить работнику другую должность в соответствии с его квалификацией. Если не соглашается – его вправе уволить.
- Когда нужно выполнять дополнительные функции за временно отсутствующего. Здесь отказ работника (отсутствие его письменного согласия), ничем ему не грозит. Если его попробуют уволить – через профсоюз, инспекцию по труду, прокуратуру, суд он свободно восстановится в должности.
- Если возложили обязанности приказом без получения согласия. Нужно письменно проинформировать работодателя о своем несогласии. В этом случае его не имеют права привлекать к ответственности за невыполнение чужой работы.
Помните, труженик не обязан делать чужую работу, если изначально на это не соглашался. Тем более, если за это не полагается дополнительное денежное вознаграждение.
Комментарий к статье 379 ТК РФ
В комментируемой статье предусмотрена возможность самозащиты работников в случае нарушения их трудовых прав. Это новый для трудового законодательства способ защиты прав работников, не получивший еще достаточной регламентации относительно ряда важных вопросов, возникающих в связи с реализацией этого права.
Самозащита — это право работника отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, например, когда работник участвует в проведении аварийно-спасательных работ, связанных с угрозой здоровью и жизни спасателя при выполнении им своих служебных обязанностей (см. ст. 1 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (в ред. от 25.11.2009) ).
———————————
СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3503; 2000. N 32. Ст. 3341; N 33. Ст. 3348; N 46. Ст. 4537; 2003. N 46 (ч. 1). Ст. 4435; 2004. N 35. Ст. 3607; N 45. Ст. 4377; N 49. Ст. 4840; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 15; N 19. Ст. 1752; 2008. N 18. Ст. 1938; 2009. N 19. Ст. 2274; N 48. Ст. 5717.
Правовой основой для законодательного установления самозащиты работниками трудовых прав является ч. 2 ст. 45 Конституции РФ и ч. 1 ст. 21 ТК, в которых указывается, что работник имеет право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.
Работник не обязан исполнять работу, не обусловленную трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных федеральными законами, например, при переводе на другую работу в случае производственной необходимости (см. ст. 74 ТК и коммент. к ней). Он вправе отказаться от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения со стороны работодателя требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК).
Действующее законодательство обязывает работника немедленно извещать своего непосредственного начальника о серьезной угрозе жизни и здоровью работника на его рабочем месте. До тех пор, пока работодатель не устранит негативных условий труда, он не может требовать от работника возобновления работы.
При отказе работника от выполнения таких работ работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности (ч. 4 ст. 220 ТК).
Комментируемая статья дополнена ч. 2, в которой указывается на право работника в целях самозащиты трудовых прав отказаться от выполнения работы также и в других случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами. Например, согласно ст. 142 ТК при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Такое приостановление работы не допускается в случаях, перечисленных в ст. 142 ТК. Так, согласно ч. 2 этой статьи не допускается приостановление работниками выполнения работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
Реализация права на защиту своих трудовых прав требует от работника соблюдения установленного законом требования об извещении работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме о соответствующем отказе от выполнения работы.
Приостановка работы в целях самозащиты работником своих трудовых прав не прекращает трудового правоотношения. За работником на время отказа от работы сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Так, в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на своем рабочем месте. Отсутствовавший работник обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
В соответствии со ст. 236 ТК при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы (и других выплат, причитающихся работнику) работодатель обязан выплатить работнику их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере и порядке, установленном в названной статье ТК. При этом размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
В случае необходимости работник может обратиться в органы федеральной инспекции труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров за разрешением возникших вопросов.
Документы, регламентирующие обязанности
Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.
-
Трудовой договор. Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор.
К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства. -
Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника. Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников.
ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.
Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:
- как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;
- как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.
Если сотрудник против
Внесение новых обязанностей в должностную инструкцию, если они в рамках квалификации, не предусматривает согласие работника, поэтому часто в этом пункте возможны разногласия, тем более, что заработная плата таких случаях обычно не пересматривается. Что делать работодателю, если в ответ на его извещение о грядущей перемене условий работы сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам?
Работодатель письменно должен предложить несогласному другую должность в соответствии с его квалификацией, пусть даже ниже рангом или менее оплачиваемую, если она вакантна. Если таких должностей нет или снова последует несогласие, сотрудника вправе уволить (п.7 ч.1 ст.77 ТК).
Другой вариант, когда самовольно в одностороннем порядке меняются условия трудового договора. Согласно ч.1 ст.72 ТК РФ, это можно приравнять к переходу на новую работу, для чего необходимо письменное согласие сотрудника. Если работодатель настаивает под угрозой увольнения, подчиненный может предпринять следующие меры:
- письменно попросить об увеличении оплаты за вменяемые новые обязанности;
- если договориться не удалось, обратиться в инспекцию по труду или в профсоюз (нужно приложить копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей);
- при незаконном увольнении его права защитит суд.
Итак, для вменения дополнительных обязанностей лучше заручиться согласием работника, вовремя его уведомить и оформить необходимые документы, внеся изменения в трудовой договор или должностную инструкцию, при необходимости заключив дополнительное соглашение.
После того как сотрудником был совершен проступок, работодатель обязан затребовать от него объяснения случившегося в письменном виде. Работающий должен предоставить такую бумагу в течение двух дней. В записке надо изложить предельно четко свою версию событий, оправдывающую его действия. Если объяснительная не написана его, то работодатель составляет соответствующий акт. И если работник не предоставил объяснение, это не значит, что взыскание не будет применено. В любом случае со стороны руководства будут приняты меры.
Непредоставление объяснительной не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Днём обнаружения проступка считается день, когда лицо, которому подчинен работник по службе, узнало о случившемся. При этом неважно, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарного взыскания или нет. Об этом гласит Постановление Пленума Верховного Суда № 2 от 17 марта 2004 года.
Далее руководитель составляет распоряжение (приказ) о применении дисциплинарного взыскания. В течение трех рабочих дней со дня издания приказа нарушивший распорядок сотрудник обязан ознакомиться с ним и поставить об этом подпись. Дни отсутствия на работе сотрудника в этот срок не входят. При отказе ознакомиться с приказом руководство оформляет акт.
Отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором
Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, однако при этом указывается, что работодатель может требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
В частности, ст. 722 ТК РФ допускает возможность временного (на срок до одного месяца) перевода работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, по производственной необходимости. Такой перевод работника допускается в случаях:
- – катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;
- – простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если указанные явления были вызваны перечисленными чрезвычайными обстоятельствами.
Вместе с тем односторонний отказ от выполнения трудовых обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, в случае незаконного перевода на другую работу может являться одним из возможных случаев правомерного применения работником самозащиты. По причине того, что перевод является наиболее значимым изменением условий трудового договора, трудовое законодательство устанавливает, что он возможен только с письменного согласия работника.
Последствия применения дисциплинарного взыскания.
Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе: не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся. При повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При оценке наличия дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.