Досрочное увольнение при ликвидации предприятия — порядок оформления

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Досрочное увольнение при ликвидации предприятия — порядок оформления». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Установленные правила

2. Ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников

3. Выплата пособий по беременности и родам

4. Процедура увольнения в связи с ликвидацией предприятия

5. Увольнение при ликвидации предприятия

6. Обратимся к законодательству

Прежде всего следует уведомить профсоюз, если таковой создан в организации. Сделать это нужно как минимум за 3 месяца до того, как компания будет ликвидирована. Для этого в представительный орган направляется уведомление.

Установленные правила

Первым действием после решения о ликвидации в отношении сотрудников является создание комиссии или назначение уполномоченного лица. Чаще всего это начальник отдела кадров в крупных компаниях. Далее идет разработка плана ликвидации. Сокращение сотрудников может быть как поэтапным, так и одновременным. Этот момент зависит от размера организации и численности персонала.

Ряд сотрудников, которые заняты организационными процессами, на время ликвидации получают новые гражданско-правовые типы договоров. Стоит учесть, что до этого момента уведомление о сокращении должны получить все сотрудники, включая организаторов, которые также претендуют на дополнительные и специальные выплаты, как и остальные работники.

Пошаговая инструкция процесса при ликвидации:

основание для ликвидации (учредительное или судебное);
создание комиссии и плана ликвидации;
оповещение каждого сотрудника о грядущем сокращении с обязательной подписью увольнения и простановкой даты уведомления. Этот момент обязателен;
сокращение досрочного или своевременного характера в отношении каждого сотрудника.

Такой порядок действий установлен для всех категорий сотрудников. Расчет производится на основе индивидуальных трудовых взаимоотношений, а также с учетом различных особенностей и нюансов.

Ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников

Шаг 1. Принимаем решение о ликвидации компании

Самостоятельно решение о ликвидации компании принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение о ликвидации принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проголосовали все участники общества. После оформления решения о ликвидации компании все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз

Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.

Выплата пособий по беременности и родам

Когда осуществляется ликвидация предприятия, выплаты работникам должны быть перечислены всем, в том числе и женщинам, находящимся в отпуске по беременности или по уходу за ребенком. Пособие, полагающееся такой сотруднице, должно выплачиваться в течение года. Чтобы уволенная женщина получала необходимое для нее выплаты, ей следует встать на учет в службе занятости. Пособие будет перечисляться органами соцзащиты населения по месту ее жительства.

Для получения должны быть представлены следующие документы:

заявление;
лист о нетрудоспособности;
выписка из трудовой;
соответствующая справка из службы занятости.

Таким образом осуществляет регулирование процедуры Трудовой кодекс. Ликвидация предприятия, в какой бы форме она ни происходила, является длительным и непростым процессом. Очень важно при этом соблюдать необходимый порядок и последовательность действий, в том числе и для того, чтобы избежать конфликтов с увольняемыми сотрудниками. В противном случае предприятие могут ждать судебные процессы, которые потребуют дополнительных расходов и времени.

Во время кризиса количество работников, уволенных в связи с ликвидацией организации, возросло в несколько раз. При этом далеко не все знают, какие гарантии предусмотрены российским трудовым законодательством по данному основанию увольнения.

Что такое «ликвидация»
В качестве первого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя Трудовой кодекс РФ предусматривает ликвидацию организации пибо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ч. 1 ст. 81).
Трудовое законодательство не дает четкой формулировки, что такое -ликвидация организации». Поэтому, применяя норму л. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо использовать положения Гражданского кодекса РФ. определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.
Статья 61 ГК РФ предусматривает: ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
Решение о ликвидации юридического лица могут принять как сами его учредители (участники) или орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, гак и суд. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17,03-2004 №2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» акцентирует внимание на том, что не имеет значения. кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем; важен сам факт ликвидации организации.

В случае спора о законности увольнения именно работодатель обязан доказать действительное прекращение деятельности организации.

Все выплаты, компенсации, неустойки и штрафы осуществляются за счет компании, а, следовательно, включаются в стоимость закрытия ООО . Если у фирмы нет средств для погашения требований, учредители вправе поставить вопрос о несостоятельности юридического лица. Уже на этапе составления промежуточного баланса все расчеты приостанавливаются, а соответствующее заявление направляется в арбитражный суд.

В такой ситуации претензии контрагентов, вытекающие из одностороннего расторжения контрактов, включаются в общий реестр требований кредиторов. Их удовлетворение проводится с учетом правил очередности, после проведения процедур наблюдения, санации, внешнего или конкурсного управления.

Практика показывает, что более половины всех договоров фирмы расторгаются в досудебном порядке. Предприниматели не желают вступать в длительные судебные тяжбы, поэтому соглашаются на обоюдовыгодные условия.

Привлечение к процессу профессионального юриста — гарантия успешного завершения коммерческих отношений с минимальными потерями для компании.

Ликвидация предприятия означает, что организация полностью завершает свою деятельность и не нуждается в человеческих ресурсах. Эта ситуация является законным основанием для прекращения действия трудового договора по просьбе работодателя согласно первому пункту статьи .

Упразднение организации сопряжено с серьезными правовыми последствиями, в частности для персонала организации. Освобождение работников от обязанностей в этом случае предполагает предоставление им гарантий и осуществление утвержденных законом выплат.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Какие выплаты и пособия положены по закону, а так же какие существуют нюансы, связанные с их получением, необходимо знать заранее.

С работниками является закрытие предприятия или организации. Такая ликвидация обычно связана с банкротством и неплатёжеспособностью работодателя.

Согласно 180-й статьи Трудового кодекса все работники предприятия или организации получают от руководства письменное уведомление о предстоящей ликвидации . Получив такую бумагу, сотрудник может быть уволен досрочно. Однако инициатива в этом случае должна исходить от работодателя , а от работника требуется только его согласие. Требовать расторжения трудового контакта после получения уведомления сотрудники не вправе.

Процедура увольнения в связи с ликвидацией предприятия

Процедура ликвидации с сопутствующим уходом всего трудового коллектива осуществляется по следующему алгоритму:

Возникновение оснований для прекращения деятельности юридического лица (добровольное согласие или решение суда).
Формирование специальной комиссии, контролирующей законность процедуры.
Планирование действий по ликвидации предприятия.
Составление плана по вопросам увольнения служащих.
Направление официального уведомления профсоюзу о прекращении функционирования организации (если имеется).
Отправка персональных сообщений каждому работнику, которого коснется прекращение трудового договора.
Оформление фактического расторжения контракта.
Выплата пособия и компенсаций.
Вручение трудовой книжки и других документов (характеристика, резюме, справка о доходах за последние полгода), которые могут пригодиться для будущего трудоустройства.
Направление специальных уведомлений в государственные организации.

Упразднение организации сопряжено с серьезными правовыми последствиями, в частности для персонала организации. Освобождение работников от обязанностей в этом случае предполагает предоставление им гарантий и осуществление утвержденных законом выплат.

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Трудовой кодекс строго регламентирует увольнения сотрудников в связи с прекращением деятельности предприятия, которое предполагает, своевременное предупреждение персонала об этой ситуации.

Если процесс расторжения трудового договора осуществляется раньше, то сотруднику выплачивают дополнительные компенсационные денежные средства. Досрочное прекращение действия этого документа возможно только при письменном согласии сотрудника, подтверждённом его подписью.

Исчисление компенсации осуществляется пропорционально количеству дней до последнего срока уведомления об увольнении в связи ликвидацией организации. Все остальные денежные выплаты производятся в обычном порядке. Выплата средств осуществляется в день увольнения или следующий за ним. Если работник отсутствовал в указанный период, то деньги ему выплачиваются по первому обращению.

К отпущенным на оплату труда относятся компенсации за досрочное увольнение. Платежи по ним проводятся в соответствии со и на них не происходит начисление страховых платежей. Дополнительные компенсации не облагаются налогом на доходы частных лиц.

Увольнение при ликвидации предприятия

Одним из оснований для расторжения трудовых контрактов с работниками является закрытие предприятия или организации. Такая ликвидация обычно связана с банкротством и неплатёжеспособностью работодателя. Согласно й статьи Трудового кодекса все работники предприятия или организации получают от руководства письменное уведомление о предстоящей ликвидации. Получив такую бумагу, сотрудник может быть уволен досрочно. Однако инициатива в этом случае должна исходить от работодателя , а от работника требуется только его согласие. Требовать расторжения трудового контакта после получения уведомления сотрудники не вправе.

При ликвидации предприятия придется расставаться и с сотрудниками. О том, как правильно провести увольнение и окончательный расчет с работниками, читайте в статье.

Когда предприятие, организация, либо индивидуальный предприниматель принимают решение о полной ликвидации, фактически происходит досрочное расторжение трудового договора со всеми сотрудниками.

Статья 81 ТК РФ, говорит о том, что при принятии решения о прекращении деятельности, руководство предприятия, организации, либо частный предприниматель обязаны разорвать все правоотношения и уволить работников.

Не предоставив во время информацию в службу занятости, организация рискует попасть под действие ст. 19,7 КоАП РФ, что грозит штрафом в размере 3–5 тыс.

руб. для организации и 300–500 руб.

для должностного лица. Не менее чем за два месяца необходимо проинформировать о ликвидации предприятия и предстоящем увольнении сотрудников предприятия.

Сделать это необходимо в письменном виде, при этом работник должен расписаться в том, что получил и ознакомился с уведомлением. При ликвидации предприятия вы вправе уволить всех работников (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Поскольку работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, так как нашел другую работу, уволить его нужно по п.

3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — инициатива работника, а не в связи с ликвидацией. А так как работник увольняется по собственному желанию, выходные пособия, предусмотренные ст. ст. 178 и 180 ТК РФ, ему не положены.

Следовательно, при такой формулировке заявления работодатель обязан уволить работника в связи с ликвидацией организации по п.

Ответ на вопрос:

В данном случае будет иметь принципиальное значение расположено обособленное подразделение в одной местности с головной организацией или в другой местности.

По правилам, установленным ч.1 ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

В случае прекращения деятельности обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч.4 ст. 81 ТК РФ). Поэтому, если обособленное подразделение находится в другой местности по отношению к головной организации (в пределах административно-территориальных границ населенного пункта), трудовой договор с беременной женщиной можно расторгнуть на основании п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Если структурное подразделение находится в одной местности с головной организацией, увольнять беременную сотрудницу запрещено.

При ликвидации обособленного подразделения, расположенного водной местности с головной организацией, по общему правилу, увольнение работников возможно только по причине сокращения штата.

При этом увольнять беременную сотрудницу по сокращению численности или штата нельзя. Вы можете предложить сотруднице перевод на должность в головной организации. Но перевод будет возможен только с согласия сотрудницы (ст.72, 74 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Можно ли уволить беременную сотрудницу в связи с ликвидацией филиала. Головная организация и другие структурные подразделения находятся в другой местности

2. Как уволить сотрудника в связи с ликвидацией организации или обособленного подразделения

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Организация может быть ликвидирована в добровольном или в судебном, то есть принудительном порядке.

Организация считается ликвидированной в добровольном порядке, если решение о ликвидации приняли ее учредители, участники или акционеры.

Ликвидация – процедура длительная. И, если одна из сторон желает получить компенсацию за невыполненные обязательства, то времени у неё достаточно. Получить компенсацию можно как в судебном порядке, так и по соглашению сторон.

В качестве первого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя Трудовой кодекс РФ предусматривает ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п.

1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

По сравнению с КЗоТ РФ нововведением данной статьи Трудового кодекса РФ явилось указание на то, что основанием расторжения трудового договора может быть не только ликвидация организации, но и прекращение деятельности работодателем — физическим лицом. Редакция п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до 30 июня 2006 г. звучала так: «ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом».

Однако Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации…»*(40) изменил п. 1 ч. 1 ст. 81, изложив ее в следующей редакции: «ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя».

Вместе с тем в ст. 20 Трудовой кодекс РФ расширил перечень физических лиц, являющихся стороной трудового договора, включив частных нотариусов, адвокатов и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию. К физическим лицам также отнесены лица, которые вступили в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Таким образом, действующая редакция п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расходится со ст. 20 ТК РФ.

Кроме того, в ст. 20 ТК РФ в качестве работодателя указаны и иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры.

Вместе с тем в п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» с изменениями от 28 декабря 2006 г. *(41) сохранилось положение, согласно которому под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Поэтому, на наш взгляд, необходимо изменить п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изложив в редакции: ликвидация либо прекращение деятельности работодателя.

Это представляется нам существенным дополнением, так как данный пункт расширяет возможности защиты прав многих работников при прекращении деятельности работодателя, ибо трудовым законодательством РФ предусмотрены дополнительные гарантии для работников при ликвидации работодателя по сравнению с другими работниками.

Кроме того, изменение указанной нормы облегчит правоприменителям решение вопроса о расторжении трудового договора с лицами, указанными в ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей, поскольку при ныне действующей редакции вопрос о прекращении трудового договора с указанными лицами не урегулирован.

Ликвидация организации является самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя*(42).

Казалось бы, ясно, что для расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял такое решение; главным является прекращение деятельности юридическим лицом без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам и внесение в Единый государственный реестр юридических лиц соответствующей записи о ликвидации организации. Вместе с тем Трудовой кодекс РФ, а вслед за ним Пленум Верховного Суда РФ*(43) вносят в такую достаточно четкую регламентацию неопределенность.

Так, Трудовой кодекс РФ в ч. 4 ст. 81 приравнивает к ликвидации организации прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности.

В постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (ред. от 28 декабря 2006 г.)*(44) Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16).

Следует согласиться с Р.Ф. Галиевой*(45), что ст. 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица, поэтому весьма спорным представляется упомянутое положение п. 1 ч. 4 ст. 81 ТК РФ в части полномочий обособленных структурных подразделений.

Во-первых, обособленные структурные подразделения не являются работодателями (ст. 20 ТК РФ), а значит, и стороной трудового договора (ст. 56 ТК РФ) и потому заключают договор от имени юридического лица, которое и должно нести все возникающие из него обязанности. Понятие юридического лица дано в ГК РФ, и оно применяется ТК РФ, поскольку другого в нем не предусмотрено.

Во-вторых, ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ), а при ликвидации структурного подразделения этого не происходит.

В-третьих, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются не менее чем за два месяца до увольнения. Исчисление данного срока производится с момента принятия решения его учредителей (уполномоченного органа) либо суда (ст. 61 ГК РФ), а не со дня внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Следовательно, в случае исключения представительств или филиалов, а равно иных обособленных структурных подразделений из учредительных документов создавшего их юридического лица с работающими в них трудовые договоры могут быть расторгнуты не по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку ликвидация организации не произошла, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата работников с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 179 и 180 ТК РФ*(46).

К такому же выводу приходит и Е.А. Ершова, которая указывает, что, поскольку ст. 61 ГК РФ устанавливает возможность ликвидации только юридического лица, весьма спорным представляется последняя часть ст. 81 ТК РФ: «В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации». Статья 55 ГК РФ предусматривает только два вида обособленных структурных подразделений — филиалы и представительства, не являющиеся юридическими лицами.

В этой связи можно сделать следующие выводы:

1. Обособленные структурные подразделения не являются стороной трудового договора, работодателями, заключают трудовые договоры от имени юридического лица — организации, которая должна нести все обязанности, возникающие из трудового договора.

Обратимся к законодательству

Но на этом взаимоотношения сотрудников с работодателем не заканчиваются — в соответствии со статьей 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается уволенным работникам еще 2 месяца. Эта гарантия предусмотрена для материальной поддержки уволенных работников до их трудоустройства. Те, кому удастся найти новую работу раньше, с этого момента право на пособие утрачивают.

Срок получения выходного пособия может быть продлен еще на месяц, в случае если бывший сотрудник ликвидируемой фирмы не позднее чем через 2 недели после увольнения обратился в службу занятости, но за отведенные 2 месяца не смог трудоустроиться.

Шаг 8. Предоставляем сведения в военкомат и в ФССП

Если в организации есть трудящиеся, подлежащие воинскому учету, информацию об их увольнении следует направить в территориальный военкомат. Это следует сделать не позднее 2 недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9 к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).