Прием нового сотрудника на работу: пошаговая инструкция

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Прием нового сотрудника на работу: пошаговая инструкция». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Варианты увольнения в порядке перехода в другую организацию

2. Порядок приема на работу: пошаговый алгоритм

3. Что должна сделать компания при приеме работника

4. Этапы организации кадрового делопроизводства с нуля

5. Как составить хорошее резюме.

6. Оформление приказа (распоряжения) о трудоустройстве

7. 2. Информация о вакансии

8. Дилемма при формировании критериев отбора персонала

9. Таблица о методах подбора персонала с характеристикой

10. Трудовая адаптация персонала: виды

11. Трудовая адаптация персонала – основные этапы

Все письма пишутся в произвольной форме. Заявление от работника и приказ руководителя должны быть составлены по всем правилам. Ниже мы приводим таблицу, с помощью которой можно грамотно составить необходимый документ.

Варианты увольнения в порядке перехода в другую организацию

Существует несколько вариантов увольнения сотрудников по переводу. Все зависит от того, кто проявляет инициативу.

Вариант 1: Работник самостоятельно нашел организацию, где хотел бы работать.

В случае если руководитель этой организации готов взять к себе сотрудника, тогда он пишет письмо-приглашение на имя нынешнего руководителя, где подтверждает, что готов принять к себе на работу его сотрудника.

Это письменное уведомление по почте или лично доставляется действующему руководителю. В случае если он согласен с переводом, работник пишет заявление об увольнении в порядке перевода, на основании которого издается приказ об увольнении, делается запись в трудовую книжку, личную карточку, производится окончательный расчет, и выдаются документы на руки (трудовая книжка и справка о доходах за 2 года).

С ними работник идет на новое место работы, где происходит его трудоустройство.

Вариант 2: Инициатива исходит от руководителя.

Бывают случаи, когда организации необходимо срочно уменьшить штат сотрудников, уволить часть персонала. В этом случае работодатель может самостоятельно найти новое место работы сотруднику. Руководители обсуждают все нюансы и получают письменное согласие на перевод от работника. Подписывается трехстороннее соглашение, где прописана должность, оклад, условия труда и т. д.

Дальше следует стандартная процедура перевода.

Каждый из этих вариантов имеет свои особенности. Поэтому любому руководителю необходимо знать и уметь заполнять всю необходимую документацию. Сейчас мы подробно разберем каждый вариант перевода, чтобы вы узнали все тонкости этой процедуры.

Необходимые документы.
Должностные инструкции.
Оформление документов.

Итак, вы нашли нужного кандидата. Наступает следующий этап – оформление его на работу.
Ни для кого не секрет, что лишь официально оформленные трудовые отношения регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации. Но даже при отсутствии трудового договора, взаимодействие сторон – участниц трудовой деятельности требуется каким-либо образом регламентировать. Например, закрепить договором гражданско-правового характера.

Если же речь идет об оформлении согласно ТК РФ, то необходимо попросить у будущего работника следующие документы:

Паспорт.
Трудовая книжка. Если человек принимается на работу впервые, то работодатель заводит трудовую книжку по письменному заявлению принимаемого. Если же книжка утеряна, то в заявлении работник должен указать причину ее отсутствия. Деньги за оформление ТК могут удерживаются с работника, что оставлено на усмотрение работодателя.
Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. Если его у сотрудника нет, то оформлением занимается работодатель. Но при желании его может оформить и будущий сотрудник – физическим лицам СНИЛС оформляется быстрее.
Военный билет – для военнообязанных.
Диплом либо иной документ, подтверждающий квалификацию. Если работа предполагает наличие определенных знаний, умений, навыков. Например, водительское удостоверение для водителя либо удостоверение на допуск по электробезопасности у электрика.

На этом заканчивается список документов, необходимых при оформлении согласно ТК РФ. Однако на деле это еще не все. Давайте рассмотрим подробнее.

Если у сотрудника есть ИНН (индивидуальный номер налогоплательщика), то он может сообщить вам об этом.
Справка 2-НДФЛ с предыдущего места работы, чтобы можно было оформить налоговые вычеты.
С этой же целью предоставляются свидетельства о рождении детей либо разводе.

Вообще, важно запомнить одно прописное правило – вам нужна максимально полная информация о кандидате. Ваша главная задача на данном отрезке документооборота – обезопасить организацию. Вы не можете знать, когда именно и в какие сроки государство потребует представить отчеты, поэтому военный билет необходим, даже если вы и не ведете учет военнообязанных (не секрет, что многие организации так и поступают). Вы не знаете, куда повернет ваше общение с работником, поэтому вам необходимо заявление для выдачи трудовой книжки, если человек говорит, что ее потерял. Вы не знаете, не придется ли вам разыскивать сотрудника, поэтому очень важно запросить у него информацию о месте фактического проживания, городские телефоны, электронную почту, какие-либо контакты родственников и так далее.
К слову, фактически вам не нужны ксерокопии документов сотрудника, а требуется лишь верность реквизитов работника в используемых организацией документах. Но пусть уж лучше и они будут. Не нужно вам и заявление о приеме на работу, но неплохо, если принимаемый его напишет.

Порядок приема на работу: пошаговый алгоритм

Прием на работу — стандартная процедура, с которой сталкиваются все работодатели, имеющие в штате есть хотя бы одного сотрудника. Однако и здесь есть подводные камни: так, в отношении некоторых категорий работников нужно произвести дополнительные действия. Чтобы свести к минимуму все риски для компании, разберем, из каких блоков состоит процедура приема на работу и как именно нужно действовать в разных ситуациях.
Блок № 1. Получение от работника необходимых документов и согласия на обработку персональных данных

Для заключения трудового договора работник должен предоставить работодателю необходимый комплект документов, который установлен статьей 65 Трудового кодекса РФ. К таким документам относятся: — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; — трудовая книжка и (или) сведения о трудовой деятельности, за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые; — документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа; — документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу); — документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; — справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию; — справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены дополнительные документы. Например, для иностранного гражданина обязательным при приеме на работу будет документ, позволяющий осуществлять на территории РФ трудовую деятельность (например, патент или разрешение на работу).

Получив от работника трудовую книжку, работодатель обязан сделать соответствующую отметку в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Когда работник предоставляет компании документы, необходимые для приема на работу, работодатель начинает обработку его персональных данных. В отдельных случаях для этого необходимо получить от работника согласие на обработку его персональных данных.

Блок № 2. Проверка наличия дисквалификации работника

Данный блок актуален не для всех работников, а лишь для руководителей организации. Перед заключением трудового договора с руководителем необходимо убедиться, что он не был привлечен к административной ответственности, исключающей возможность занимать такую должность (не был дисквалифицирован). Для этого следует обратиться к реестру дисквалифицированных лиц, который ведет Федеральная налоговая служба.

Как следует из ч. 3 ст. 32.11 КоАП РФ, содержащаяся в реестре информация является открытой для ознакомления. Плата за доступ к сведениям, содержащимся в реестре дисквалифицированных лиц, размещаемом уполномоченным федеральным органом исполнительной власти на своем официальном сайте, не взимается. А вот за получение выписки из реестра о конкретном дисквалифицированном лице либо справки об отсутствии запрашиваемой информации установлена плата. Размер платы установлен пунктом 1 Постановления Правительства РФ от 03.07.2014 № 615 «Об установлении размера платы за предоставление сведений из реестра дисквалифицированных лиц, а также об изменении и признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации» и составляет 100 рублей.

Срок предоставления выписки или справки не может превышать 5 рабочих дней со дня получения соответствующего запроса. Порядок получения выписок и справок установлен Приказом ФНС России от 10.12.2019 № ММВ-7-14/627@.

Блок № 3. Проведение предварительного медицинского осмотра и психиатрического освидетельствования

Данный блок тоже применяется лишь к тем работникам, кто поступает на отдельные виды работ или на соответствующие условия труда.

Что должна сделать компания при приеме работника

Предприятия ведут подбор кандидатов на трудоустройство через доски объявлений на различный сайтах, кадровые агентства, рекламу на телевидении, отправку информации о вакансиях в службу занятости. В информации о поиске они указывают необходимые им для выполнения конкретной работы требования к званиям, квалификации и опыту сотрудника.

Желающие устроится на работу граждане, как правило, отправляют потенциальному нанимателю резюме или заполняют анкету со своими личными данными и описанием имеющегося у них образования, стажа работы по специальности, индивидуальных преимуществ.

ВАЖНО!

Информация в анкетах отнесена к персональным данным соискателя, поэтому в ее текст нужно включить согласие человека на их получение и обработку.

После анализа полученных заявок отбирают кандидатов на замещение вакансии, которым назначают одно или несколько собеседований. По их результатам выбирают соискателя, принимаемого на работу. Далее процесс приема проходит по стандартной схеме.

Подготовившись, приступаем непосредственно к набору персонала. Как донести до ищущих работу людей информацию о вашей вакансии, рассказать о вашей замечательной компании и широких перспективах на предлагаемой должности, решать вам. Возможностей не просто много, а очень много. Интернет, телевидение, радио, газеты, заборы (sic!), «сарафанное радио» – все к вашим услугам.

Необходимо помнить, что вакансии ищут там, где привыкли получать новости. Хотя в последнее время чаша весов склоняется в сторону Интернета. Даже предложения работы для пенсионеров, размещенные на специализированных сайтах, находят отклики. А совсем недавно только бесплатные газеты (в каждый почтовый ящик) давали результат.

Как составить объявление о вакансии? Большей частью это зависит от места, выделяемого для текста. Ведь каждое лишнее слово увеличивает стоимость размещения. Постарайтесь описать главное: кто нужен, для какой работы, укажите уровень зарплаты. Само собой, не забудьте оставить контактные данные, чтобы вас смогли найти.

О чем еще стоит подумать, так это о бешеной конкуренции. Люди требуются везде и всем, особенно – менеджеры по продажам. Но если вам необходимы именно они, попробуйте замаскировать название этой специальности, например: менеджер по работе с клиентами / менеджер по работе с корпоративными клиентами / менеджер по сопровождению.

И самое главное, запаситесь терпением. Вероятность скорого полезного отклика крайне мала. Давайте повторные объявления. Ждать результата иногда приходится очень долго.

План:

Определение формы собеседования:
1. индивидуальное или групповое,
2. очное или дистанционное.
Составление анкеты.
Подготовка места проведения собеседования.
Проведение собеседования.
Анализ результатов.
Корректировка:
1. портрета кандидата,
2. вопросов,
3. методов отбора.
Выводы.

Собеседование можно проводить по-разному, например, по телефону или скайпу, но чтобы принять окончательно верное решение, придется встречаться. Обычно встречи проходят индивидуально, но когда кадидатов очень много, а должность не самая отвественная, можно провести и групповое собеседование.

Не игнорируйте анкету: в отличие от резюме, где соискатель волен писать, что хочет, в анкете вопросы и правила задаете вы. Не отказывайте себе в возможности получить ответы именно на интересующие вас вопросы. Что должно быть в анкете обязательно: ФИО, паспортные данные, место проживания, образование, опыт работы. Все остальное остается на ваше усмотрение, но не переусердствуйте! Анкета не должна быть большой, иначе вы рискуете ждать ее заполнения по нескольку часов.

Самое главное, не забудьте получить письменное согласие на обработку персональных данных. А то мало ли… (Помним о 152-ФЗ от 26.06.2006)

К проведению группового собеседования подтолкнула необходимость. Образовалась вакансия – помощник менеджера по персоналу. Отсутствие требований к опыту работы, возможность работать неполный день, совмещать с учебой… Шквал звонков! Очень много желающих. А нужен был всего один сотрудник. На индивидуальные собеседования уходил весь рабочий день, а поток не сокращался. На третий день такой круговерти уже забылись первые соискатели.

Итак, решение – групповое собеседование. Не сразу, но отработалась технология его проведения.

Групповое собеседование оправдано для первичного отбора соискателей на места с высоким уровнем текучки и должности, не требующие уникальных навыков и значительной квалификации.

Помещение: звукоизолированное, с достаточным для всех соискателей количеством письменных столов и стульев – иногда приходят все приглашенные!

Анкета: очень простая, на 10–15 пунктов (для сбора самой необходимой информации). Не забудьте раздать авторучки, далеко не все приходят со своими.

Группа: 3–5 человек.

Время: 45–60 минут.

Приглашаем всех соискателей, раздаем анкеты. Кратко рассказываем о компании и вакансии (3–5 минут). Просим заполнить анкеты и по мере готовности подходить для интервью. Возникает пауза, используйте ее для визуальной оценки кандидатов. Внешний вид, одежда, манера поведения – все это помогает принять решение. Потом времени не будет, собеседование пойдет потоком.

К моменту, когда первый соискатель заполнит анкету и подойдет к столу, у вас уже сложится первичное впечатление о присутствующих. Тем, кто предположительно соответствует требованиям, можно уделить больше времени. Добивайтесь, чтобы преимущественно говорил кандидат, задавайте простые вопросы, только иногда усложняя их. Помните, ваша текущая цель – выбор наиболее подходящих кандидатов, а не глубокий анализ их качеств и компетенций! Всегда можно провести дополнительное индивидуальное собеседование. В конечном итоге при групповом собеседованием вы отсеиваете худших.

Обычно из группы подходящими признаются 1–2 соискателя (иногда ни одного) и никогда – все. Всегда есть те, кто заведомо не подходит.

Завершив очередное интервью, попрощайтесь с соискателем, проводите его до выхода, сделайте отметки и пригласите следующего. Надо помнить, что остальные кандидаты слышат ваши вопросы и мысленно готовятся на них отвечать. Поэтому задавайте вопросы в различном порядке.

Закончив собеседование, необходимо сразу отметить всех тех, кто признаны подходящими (и почему) – потом все забудется, особенно если проводить по нескольку собеседований в день. Для повышения качества оценки можно пригласить на собеседование наблюдателя, помогающего оценивать соискателей. Это может быть руководитель отдела, набирающего персонал.

Преимущества групповых собеседований. Сокращение общего времени собеседований. Оценка кандидатов на контрасте. Создание впечатления соискателей о престижности компании и конкурсе на рабочее место.

Недостатки. Повышенная нагрузка на интервьюера. Поверхностная оценка соискателя. Затраты на организационные вопросы.

Место проведения собеседования. Где только не приходилось вести собеседование: в коридорах, кафе, на улице, на вокзалах, в купе поездов – всего и не перечислишь. Но все-таки лучше проводить это мероприятие в помещении, где никто не мешает. Выбирая сотрудника в свою организацию, необходимо за короткий срок понять, нужен ли вам именно конкретный соискатель, не придется ли скоро разочароваться в своем выборе. Проще это сделать там, где не звонят телефоны, не подбегают подчиненные с бумагами на подпись и не гудят автомобили.

Как проводить собеседование. Прежде всего, наступите себе на язык. Говорить должен кандидат. Чем больше он скажет, тем больше у вас будет информации для принятия решения. И самое главное, не поддавайтесь эмоциям, выбором должен руководить разум! «Нравится – не нравится» – не ваш метод. Используя правильно составленный опросный лист, вы сможете оценить кандидата довольно объективно.

И вот все сегодняшние кандидаты ушли – наступило время для размышлений. По горячим следам сделайте заметки в опросных листах и анкете. Коротко. По два-три предложения: что вам понравилось или не понравилось в каждом соискателе. А теперь сравните записи во всей группе.

А вот выводы лучше всего делать на следующий день, когда голова прояснится. Заодно и подумайте: стоит ли что-то скорректировать в вопросах, портрете кандидата, описании вакантной должности.

Итак, теперь вы умеете:

определять, кто вам нужен;
составлять правильные вопросы для оценки качеств соискателей;
проводить собеседования;
отбирать нужных кандидатов.

Этапы организации кадрового делопроизводства с нуля

Для формирования кадрового учета удобно использовать следующую пошаговую инструкцию:

Подготовка необходимого	Для организации кадровой службы сначала нужно приобрести мебель, оргтехнику, канцтовары и т. д. Обязательно потребуется кадровая программа, например, «1С: ЗУП» и справочная правовая система. Благодаря этому работники отдела будут отслеживать последние изменения законодательства и получат доступ к необходимым документам. Сейф нужен для хранения трудовых и важных бумаг.
Оформление руководителя	Директор является исполнительным лицом любой компании. Он подписывает документацию. Для наделения его всеми полномочиями он принимается на работу по трудовому соглашению. Издается соответствующее распоряжение, которым он назначает сам себя.
Назначение ответственного за кадровую работу	В небольшой компании эти функции может исполнять руководитель. Если делопроизводством занимается отдельный работник, с ним оформляют трудовой договор. На его основании готовится приказ. Если обязанности возложены на одного из принятых ранее сотрудников, оформляют дополнительное соглашение и приказ.
Составление внутренних актов	Они подписываются директором и хранятся в специальной папке вместе с приказами. К локальным документам относятся бумаги, перечисленные выше (раздел «Нормативные акты»).
Документирование приема персонала	На каждого работника следует завести папку для подшивки всех бумаг, связанных с его данными и трудовой деятельностью (трудовое соглашение, приказ о приеме, личная карточка).
Заполнение трудовых книжек	В данные документы сотрудников вносятся записи о приеме, переводах, поощрениях и т.д. Работодатель обязан завести новую книжку на сотрудника, который ранее никогда не работал. Трудовые и журнал их регистрации есть в отделах канцтоваров. Храниться данные бумаги должны в сейфе.

Данная инструкция подойдет и для чайников, не имеющих опыта в данном вопросе.

Как составить хорошее резюме.

Когда мы говорим о рынке труда, то и подход к предложению товара на этом рынке (своих услуг в качестве наемного работника) аналогичен продаже любых других товаров. Необходимо правильно провести маркетинг, рекламу, не говоря уже о значении поддержания товарного вида и фирменного качества. Х. Маккей сформулировал это очень четко: «Вы — товар. Если этот товар не берут, значит, пора подумать об изменении стратегии маркетинга, произвести собственную переоценку так, чтобы увидеть себя в ином свете. Вам следует пересоздать себя и окружающий мир».

В чем состоит поиск работы? Строго говоря, можно выделить две основные фазы: более пассивную и практически ни к чему не обязывающую (сбор информации, оттачивание резюме, размышления и анализ) и активную (организация встречи с работодателем и сама встреча). Очевидно, что первая фаза полезна и необходима всегда, особенно тем, кто нацелен на карьеру. Даже если перед вами не встанет необходимость перемены работы, вы будете чувствовать себя уверенней, имея какие-то варианты в запасе. К тому же работа с информацией и поддержание полезных связей никогда не оказываются лишними.

Одно из самых мощных средств самомаркетинга на рынке труда — хорошее резюме («объективка»). Его еще называют СV («си-ви», сurriсulum vitае, что на латыни означает «путь жизни»). В резюме кратко представляется информация о человеке, его образовании, опыте, квалификации. Самое важное его действие — привлечь внимание к вам в тот момент, когда резюме читают в первый раз. Как правило, на просмотр резюме затрачивается не более одной-двух минут. Если внимание привлечь не удалось, значит, резюме не сработало. Помните: удачное резюме помогает вам получить интервью, т. е. личную встречу с работодателем или его представителем, а не работу. Это различие необходимо твердо осознавать. Ваша цель — добиться того, чтобы работодатель захотел встретиться с вами лично. Помните при этом, что резюме определит в какой-то мере стиль и форму предстоящего собеседования, поскольку интервьюер, готовясь к беседе, исходит из предложенной вами информации.

Оформление приказа (распоряжения) о трудоустройстве

Издание работодателем приказа (распоряжения) о трудоустройстве конкретного наемного работника считается необходимым актом, юридически фиксирующим факт принятия физического лица на работу с определенной даты. Этот документ является основанием для выплаты сотруднику оговоренной заработной платы, а также упоминается при внесении необходимых сведений о принятии на работу в его трудовую книжку.

Основные реквизиты приказа (распоряжения) о трудоустройстве работодателем наемного работника:

наименование работодателя (организации, индивидуального предпринимателя);
дата составления и регистрационный номер документа;
срок трудоустройства, ограниченный датой принятия на работу и датой предусмотренного выбытия сотрудника;
ФИО оформляемого работника;
наименование подразделения;
должность нанимаемого сотрудника;
условия трудоустройства, характер работы;
размер оговоренной ставки (оклада);
величина обусловленной надбавки;
продолжительность испытательного срока (максимум 3 месяца), предусмотренного договором;
основание для издания данного распоряжения (ссылка на трудовой договор);
подпись руководителя (с расшифровкой);
подпись работника об ознакомлении с данным приказом.

2. Информация о вакансии

Дилемма при формировании критериев отбора персонала

Специалисты по подбору персонала довольно часто сталкиваются со следующими вопросами при выборе основных критериев отбора персонала:

Строить ли процесс селекции кандидатов только на сильные качества или принимать во внимание слабые стороны соискателя.
Что ставить во главу угла — опыт и профессиональные знания или личностные и лидерские качества претендентов.
Отдавать предпочтение кандидатам, полученным в результате внутреннего или внешнего поиска.
В какой степени принимать ли во внимание факторы пола, возраста и образования соискателя.
Брать ли на работу готового специалиста или остановить выбор на соискателе с потенциалом профессионального роста.

Деловая оценка кандидатов при трудоустройстве осуществляется путем изучения его личностных качеств на основе биографического анализа. К учету принимаются следующие факты:

Неоднократная смена трудовой деятельности за короткий промежуток времени. Если на протяжение полугода претендент менял работу несколько раз, то это говорит о том, что и на данной должности проработает недолго. На основании этого, выбор падет на более постоянного работника.
Причины увольнения с предыдущего места занятости. В данном случае играет большую роль увольнение по собственному желанию или по требованию руководства. Если же уходу с работы послужила просьба начальства, то важен факт причины. Зачастую бывает так, что человек сам по себе не склонен к слаженной коллективной работе, агрессивен и восприимчив к внешним факторам. Такой работник не подойдет для компании, в которой приоритетом является именно коллективная трудовая деятельность.

Таблица о методах подбора персонала с характеристикой

Наименование метода	Характеристика	Недостатки
Интервью	Не отнимает много времени и сил.	Вероятность упущения индивидуальных критериев.
Собеседование	Получение полной информации непосредственно в общении с кандидатом.	Высокие требования к соискателю. На проведение собеседования уходит много времени.
Тестирование	Выявляются важные характеристики профпригодности соискателя	Временные затраты на анализ.
Рекомендации	Есть возможность уточнить все нюансы о сотруднике на предыдущем месте работы в телефонном режиме.	Не всегда правдивая информация о реальных успехах кандидата.

Трудовая адаптация персонала: виды

Ввиду того, что человеку приходится адаптироваться ко многим факторам, специалисты выделяют несколько видов трудовой адаптации в зависимости от предшествующего опыта трудоустройства и сферы, в которую внедряется трудящийся. Итак, если смотреть с точки зрения предыдущего опыта работы, трудовая адаптация персонала бывает:

первичной
– когда гражданин получил статус работника предприятия и участника трудовых отношений после окончания обучения в среднем или высшем образовательном учреждении или просто впервые в жизни;
вторичной
– когда человек обладает опытом работы, но при этом вынужден приспособиться к изменившимся условиям деятельности (новая должность, новый коллектив, повышение и т.д.).

Трудовая адаптация персонала – основные этапы

Новый сотрудник проходит 4 последовательные стадии при адаптации к профессиональной среде – на каждом этапе руководство может оказать ему помощь, тем самым снизив вероятность скорого увольнения, недовольства должностью и коллективом:

Информационный этап
. Прежде чем помогать сотруднику, требуется выяснить, какая именно помощь ему необходима. С этой целью следует организовать сбор сведений об опыте новичка, уровне умений, знаний, подготовки. Даже если сотрудник опытный, отлично осведомлен о специфике деятельности и действительно готов к любым поручениям, непривычные факторы все равно окажут на него влияние, а потому нужно выявить проблемные моменты и уделить им внимание. Речь идет о производственном процессе или же коммуникации с коллективом.
Выбор курса
. Первичная ориентация работника заключается в указании направления работы – проведении инструктажа, ознакомлении с обязанностями на практике, с требованиями и нормами. На данном этапе уместно участие начальства, стажировка, кураторство, наставничество.
Включение в деятельность
. После инструктажа новичок приступает к участию в производственной деятельности и к общению с сотрудниками. В первые дни процесс будет напряженным, но, если с работником проведена работа, адаптация пройдет быстрее. На этом этапе происходит «переломный момент» – либо новичок поймет, что справится с задачей, либо примет решение об увольнении в скором времени.
Становление своим человеком
. Если работник успешно вливается в производственный процесс и коллектив, адаптация прошла хорошо. Если не оказывать сотруднику поддержки, сам он адаптируется к новым условиям к концу первого года работы. Если в компании применяется программа адаптации, новичок «станет своим» спустя несколько месяцев после трудоустройства. Случается и такое, что работник не адаптировался и уволился.